Culture d’entreprise : Comment expliquer un turnover élevé ?  | Forbes France

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3 choses à ne pas faire quand on est PDG. Getty Images

Tous les patrons d’entreprise souhaitent garder leurs employés sur le long terme, mais parfois leur leadership inefficace provoque un stress organisationnel qui paralyse la culture de l’organisme. Très souvent, ils abusent de leur pouvoir et ternissent la réputation de leur entreprise. Cela est dû au fait qu’ils négligent le feedback de leur équipe et prennent des décisions basées uniquement sur leur propre jugement. 

Lorsque les employés se sentent accompagnés, ils se surpassent pour faire avancer l’entreprise. À l’inverse, lorsqu’ils ne se sentent pas valorisés, appréciés ou simplement informés, ils se désengagent rapidement. Le coût d’un employé désengagé ne se limite pas aux résultats financiers. Il diminue la productivité, crée des expériences négatives pour les clients et détruit la culture de l’entreprise, pour n’en citer que quelques-unes. Selon une enquête de Gallup intitulée « State of the American Workplace 2021 », 80 % des travailleurs ne sont pas pleinement engagés ou sont activement désengagés au travail.

Alors que les PDG prétendent incarner une culture axée sur les personnes et le retour d’information, ils croient, en raison de leur position, qu’ils savent mieux que tout le monde. Selon Todd Ramlin, directeur de Cable Compare, « si une personne a la chance d’être PDG, elle doit se demander si elle peut vivre selon les valeurs, les attentes, les règles et les processus de l’entreprise qui sont en place ». Elle ne peut pas définir les règles et les processus qu’elle veut respecter, tout en punissant les autres lorsqu’ils font de même. Cela crée un lieu de travail toxique et témoigne d’un mauvais leadership.

Voici trois choses que font les PDG qui sabotent la culture de leur entreprise.

  • Favoriser les chiffres au détriment des émotions

Le lieu de travail est composé d’un groupe d’expériences et de perspectives diverses. Les PDG qui n’ont pas l’intelligence émotionnelle nécessaire pour comprendre le point de vue ou la situation d’une autre personne se retrouveront à perdre leurs collaborateurs les plus précieux. Sabine Saadeh, experte en trading financier et en gestion d’actifs, a déclaré que « les entreprises qui sont uniquement axées sur les données et qui ne se soucient pas du bien-être de leurs employés ne pourront pas se maintenir dans l’économie mondiale actuelle ».
Le rapport 2021 State Of Workplace Empathy de Businessolver, a révélé que « 68 % des PDG craignent d’être moins respectés s’ils font preuve d’empathie sur le lieu de travail ». Les PDG qui ne parviennent pas à diriger avec empathie se retrouveront avec une porte tournante de membres de l’équipe de direction et d’employés. Certains PDG ne veulent pas que les émotions soient présentes au sein de leur entreprise parce qu’elles créent une distraction par rapport aux données. Sa devise était la suivante. Ainsi, lorsque l’on accorde de l’importance uniquement aux données, on ne tient pas compte des commentaires sur le mécontentement et l’épuisement des employés. Willie Greer, fondateur de The Product Analyst, affirme que « les données sont des déchets si vous remplacez des travailleurs parce que vous vous souciez plus des données que de vos employés ».

L’une des façons dont un PDG sabote la culture d’une entreprise est d’opter pour le micromanagement. En conséquence, les dirigeants sont amenés à microgérer leur propre équipe pour répondre aux attentes irréalistes du PDG. Lorsque les dirigeants ne se sentent pas libres à prendre des décisions, ils recherchent une autre opportunité ou quittent l’entreprise parce qu’ils ne sont pas motivés pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Ainsi, les cadres qui ont été engagés pour apporter un changement ne sont pas en mesure de réaliser leur plein potentiel. De plus, ils sont incapables d’avoir l’impact souhaité en raison du manque de confiance du PDG à leur égard.
Les employés ressentent sans aucun doute le stress de leur équipe de direction, qui se répercute dans toute l’entreprise. Selon Arun Grewal, fondateur et rédacteur en chef de Coffee Breaking Pr0, la plupart des PDG sont des spécialistes dans un domaine ou un autre, ce qui peut les rendre très particuliers. Cependant, s’ils veulent faire avancer leur entreprise, ils doivent faire confiance aux experts qu’ils ont engagés plutôt que d’essayer de prendre toutes les décisions de l’entreprise.
Pour parler de mon expérience personnelle, lors d’un entretien avec une entreprise, le PDG avait fait l’éloge de mes compétences en matière de RH. Une fois embauchée, je me suis rapidement rendu compte qu’il voulait toujours avoir le contrôle total de mon département, bien qu’il n’ait pas d’expérience en RH. Il ne tenait pas compte de tout ce que j’apportais pour aider son entreprise. J’ai rapidement commencé à remettre en question mes propres capacités. J’avais beau essayer de protéger mon équipe du stress que je subissais, le PDG s’adressait directement à elle pour gérer ses moindres faits et gestes. Tout le département se sentait alors épuisé, démoralisé et démotivé. Sara Bernier, fondatrice de Born for Pets, a déclaré : « Les PDG qui se mêlent des moindres tâches sapent les fondements de leur propre entreprise car tout doit passer par eux ». Elle ajoute que « cela élimine l’appropriation par l’employé de son propre travail car toutes les tâches sont microgérées par le PDG ».

  • Négliger le feedback des employés

Au lieu de solliciter les commentaires de leur équipe de direction ou de leurs employés, beaucoup de PDG les évitent complètement. Eropa Stein, fondatrice et PDG de Hyre, a déclaré : « Faire des erreurs et recevoir des commentaires négatifs de la part de son équipe est un aspect normal de la direction d’une entreprise, quelle que soit l’ancienneté de l’entreprise ». Elle poursuit : « En tant que dirigeant, il est important de mettre son ego de côté et d’écouter les commentaires qui aideront votre entreprise à se développer. Si tout le monde est toujours d’accord avec vous, vous créez une mentalité de culte qui sera préjudiciable au succès de votre entreprise à long terme ». Il en résulte une culture de travail toxique et improductive.
Ce qui est pire que d’éviter les commentaires constructifs, c’est de les recevoir et de les ignorer complètement. Négliger un feedback précieux crée une culture d’entreprise où personne ne se sent en sécurité pour exprimer ses préoccupations. Plutôt que de faire taire ceux qui donnent des commentaires négatifs, les PDG devraient les accueillir. Ce sont ces personnes qui mettent en avant les problèmes pour les transformer en points forts dans le but de créer une entreprise plus forte.

Article traduit de Forbes US – Auteur : Heidi Lynne Kurter

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