L’innovation RH au service du Strategic Workforce Planning



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Les nouvelles technologies que sont l’intelligence artificielle et les technologies de la data permettent aux directions des ressources humaines de bĂ©nĂ©ficier de solutions plus innovantes au service du SWP. L’innovation renforce et soutient donc l’action stratĂ©gique des RH.

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Les innovations permettent d’apprĂ©hender la gestion des compĂ©tences et le pilotage des effectifs et de la masse salariale de maniĂšre plus agile et stratĂ©gique. En effet, des outils comme Whoz, 365 Talents ou eLamp s’appuient sur l’Intelligence Artificielle (IA) pour suggĂ©rer des parcours de carriĂšre ou construire des rĂ©fĂ©rentiels de compĂ©tences dynamiques ; et ainsi pouvoir anticiper les besoins futurs.

Des outils comme Anaplan et Allshare permettent par exemple de prĂ©dire les besoins de ressources et compĂ©tences, et projeter l’impact d’Ă©volutions des effectifs sur la masse salariale grĂące aux technologies de la data. Ainsi, le Strategic Workforce Planning s’inscrit comme une tendance forte rĂ©pondant aux enjeux de dĂ©veloppement et de transformation permanente.

Qu’est-ce que le Strategic Workforce Planning ?

Le Strategic Workforce Planning (SWP) ou  » Planification stratĂ©gique des ressources humaines « , consiste Ă  aligner la gestion des ressources humaines avec la stratĂ©gie de l’entreprise. Cette approche stratĂ©gique des ressources humaines est rendue possible par les outils de traitement des donnĂ©es RH, permettant d’analyser les donnĂ©es, et ainsi de projeter les besoins futurs (compĂ©tences, ressources, coĂ»ts). Les directions des ressources humaines et plus globalement les entreprises, sont alors outillĂ©es pour adapter et aligner leur stratĂ©gie.

Il permet aux organisations d’apprĂ©hender les questions suivantes : combien de collaborateurs emploie l’entreprise aujourd’hui, et de quelles compĂ©tences dispose-t-elle ? Combien de collaborateurs devront ĂȘtre employĂ©s dans les mois et annĂ©es Ă  venir, et quelles seront les compĂ©tences nĂ©cessaires ? Et quel est le coĂ»t des Ă©volutions des effectifs et des compĂ©tences ?

Il a donc un enjeu stratĂ©gique pour l’entreprise, tout en contribuant Ă  la performance RH.

Deux dimensions du Strategic Workforce Planning apprĂ©hendĂ©es par l’innovation RH

L’intelligence artificielle a rĂ©volutionnĂ© la gestion des compĂ©tences en proposant notamment la construction de rĂ©fĂ©rentiels de compĂ©tences dynamiques, des suggestions de postes et formations adaptĂ©s aux profils et attentes des collaborateurs, ou encore l’anticipation des compĂ©tences nĂ©cessaires futures.

L’IA nous permet donc de gĂ©rer les compĂ©tences en temps rĂ©el, d’ĂȘtre ainsi plus agile, et de proposer des suggestions de carriĂšre aux collaborateurs que les acteurs RH n’auraient pas nĂ©cessairement imaginĂ©s (possible grĂące aux algorithmes d’apprentissage des machines). La dimension gestion des compĂ©tences du Strategic Workforce Planning est donc orientĂ©e sur les objectifs mĂ©tier.

A noter que la gestion des compétences est bien souvent ramenée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences (GPEC). Ces approches sont différentes et complémentaires. Alors que le SWP permet de gérer les compétences en temps réel, la GPEC est notamment axée sur les aspects rÚglementaires, et est donc basée sur des stratégies de gestion des compétences à long terme.

L’approche innovante du pilotage des effectifs et de la masse salariale s’appuie sur les technologies de la data. En effet, l’analyse de grands volumes de donnĂ©es RH est une aide Ă  la dĂ©cision devenue indispensable aux organisations. Elles permettent notamment de projeter l’impact de l’Ă©volution des effectifs sur la masse salariale, de prĂ©dire les besoins de ressources et de compĂ©tences, et de proposer une planification dynamique des ressources. Une entreprise peut ainsi grĂące aux technologies de la data, faire des projections sur ses besoins en compĂ©tences, prĂ©dire ses besoins de recrutement ou de rĂ©duction du personnel, mais Ă©galement anticiper et mesurer l’impact financier des actions sur son organisation. Elle peut alors s’appuyer sur ces donnĂ©es pour effectuer ses arbitrages en matiĂšre de politique de gestion des ressources humaines.

Les technologies de la data nous permettent d’analyser et de projeter la masse salariale, et de planifier les ressources. Cette approche est donc orientĂ©e sur le pilotage des coĂ»ts et des ressources dans la mesure oĂč nous pouvons analyser et anticiper les dĂ©penses, et adapter la politique RH en fonction.

Des outils innovants pour une approche globale du SWP

Les compĂ©tences sont donc au coeur du Strategic Workforce Planning, via la gestion de celles-ci dont les pratiques ont Ă©tĂ© rĂ©volutionnĂ©es par l’intelligence artificielle (avec des outils comme Whoz, 365 Talents ou encore eLamp), mais Ă©galement via l’affectation de ces compĂ©tences, la planification, et l’impact de la planification sur la masse salariale appuyĂ©e par les technologies de la data (avec des outils comme Anaplan ou Allshare).

Ces innovations sont aujourd’hui portĂ©es par deux typologies d’outils : des outils de gestion de compĂ©tences et des outils pilotage des effectifs et de la masse salariale. Pour autant, la tendance est Ă  l’approche globale du SWP. Les startups et Ă©diteurs tendent ainsi Ă  proposer de plus en plus d’outils offrant des fonctionnalitĂ©s gĂ©rant les deux dimensions du SWP.

Le Strategic Workforce Planning, appuyĂ© par les innovations technologiques, permet Ă  la fonction RH d’ĂȘtre plus efficiente opĂ©rationnellement, mais Ă©galement de renforcer sa lĂ©gitimitĂ© en tant qu’acteur majeur dans la mise en oeuvre de la stratĂ©gie d’entreprise.

Pour en savoir plus

Tiphaine Denis, Consultante mc2i, accompagne les grandes entreprises dans la réalisation de leurs projets au sein du cabinet en transformation numérique mc2i. Elle intervient actuellement chez un acteur majeur du secteur bancaire.

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